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Ist der Arbeitnehmer infolge einer Quarantäne-Anordnung gehindert seine Arbeitsleistung zu erbringen, sieht § 56 IfSG einen Entschädigungsanspruch vor. Wird ein Arbeitnehmer positiv des Coronavirus getestet, erhält er vom zuständigen Gesundheitsamt die Quarantäne-Anordnung, sich in häusliche Quarantäne zu begeben. Infolge dieser Anordnung ist der Arbeitnehmer typischerweise gehindert seine Arbeitsleistung zu erbringen. Nach dem Grundsatz ohne Arbeit kein Lohn verliert der Arbeitnehmer damit auch seinen vertraglichen Anspruch auf das Arbeitsentgelt. Das Gesetz sieht an dieser Stelle mit § 56 IfSG jedoch einen Entschädigungsanspruch in Höhe des gewöhnlichen Nettolohnes vor.

Im Falle des Arbeitnehmers ist dieser Anspruch für die Dauer von sechs Wochen gemäß § 56 Abs. 5 S. 1 IfSG gegen den Arbeitgeber zu richten. Diesem steht wiederum ein Regressanspruch in Höhe der gezahlten Entschädigung gegen die zuständige Behörde zu.

Für den Arbeitgeber ist die praktische Umsetzung dieser – bis zum Beginn der Corona Pandemie weitgehend unbekannten – Vorschrift mit nicht zu unterschätzenden Risiken verbunden. Dabei ist zunächst zu beachten, dass der Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG durch die Regelung über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß § 3 EFZG verdrängt wird. Zeigt der Arbeitnehmer bereits vor Quarantäne-Anordnung Krankheitssymptome, liegt ein Fall der Arbeitsunfähigkeit vor, mit der Folge, dass der Arbeitgeber gemäß § 3 EFZG – unabhängig von einer später angeordneten Quarantäne – Entgeltfortzahlung zu leisten hat und eine Erstattung durch die Behörde ausscheidet. Zeigt der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Anordnung der Quarantäne hingegen keine Symptome, greift der Erstattungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz ein. Ein Auftreten von Krankheitssymptomen nach Quarantäne-Anordnung lässt den Erstattungsanspruch gemäß § 56 Abs. 7 IfSG nicht mehr entfallen.

Der Entschädigungsanspruch gemäß § 56 IfSG kommt also nur dann zur Anwendung, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der behördlichen Anordnung keine Symptome aufweist.

Die Abgrenzung zwischen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und dem Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG ist für den Arbeitgeber gleich in mehrfacher Hinsicht von zentraler Bedeutung. Neben der Frage, ob dem Arbeitgeber gemäß § 56 Abs. 5 S. 2 IfSG ein Regressanspruch gegen die Behörde zusteht, erlangte Differenzierung auch bei der Lohnabrechnung gegenüber dem Arbeitnehmer Bedeutung. Während im Falle der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall das sogenannte Lohnausfallprinzip zur Anwendung kommt, wodurch der Arbeitgeber zur Abführung der Einkommenssteuer und der Sozialversicherungsbeiträge verpflichtet ist, sieht das Gesetz für die Berechnung des Entschädigungsanspruchs in § 56 Abs. 3 IfSG eine Spezialregelung vor. Die Höhe der Entschädigung richtet sich hiernach nach dem Nettolohn, den der Arbeitnehmer unter Anwendung seiner regelmäßigen Arbeitszeit erzielt hätte. Einkommenssteuer und Sozialabgaben sind in diesem Fall nicht abzuführen.

Geht der Arbeitgeber irrig davon aus, dem Arbeitnehmer stehe ein Entschädigungsanspruch gemäß § 56 IfSG zu, obwohl im konkreten Fall tatsächlich Entgeltfortzahlung zu leisten gewesen wäre, läuft der Arbeitgeber Gefahr, Steuern und Sozialabgaben nicht ordnungsgemäß abzuführen. Dem Arbeitgeber muss daher dringend empfohlen werden, bei Corona-Fällen im engen Austausch mit den Mitarbeitern zu bleiben und die Mitarbeiter aufzufordern, entsprechende Bescheinigungen unverzüglich vorzulegen.

Die Fälligkeit des Entschädigungsanspruchs richtet sich nach der Fälligkeit des entfallenden Arbeitslohns. Hat der Arbeitgeber die Entschädigung ausgezahlt, kann er die gezahlten Beträge innerhalb einer Frist von zwölf Monaten, beginnend am dem Ende der angeordneten Quarantäne, von der zuständigen Behörde zurückverlangen. Die Zuständigkeiten richten sich nach dem Landesrecht. In Rheinland- Pfalz ist etwa das Landesamt für Soziales, Jugendschutz und Versorgung zuständig. In Hessen ist die Zuständigkeit für Entschädigung im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie auf das Regierungspräsidium Darmstadt übertragen worden. IN Baden-Württemberg ist hingegen das jeweils örtliche Regierungspräsidium zuständig. Vielfach kann der Antrag jedoch über das gemeinsame Internetportal der Länder unter der Adresse www.ifsg-online.de gestellt werden. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber gemäß § 56 Abs. 12 IfSG auch einen Vorschuss von der Behörde verlangen. Im Zuge der Corona-Pandemie sind jedoch viele Behörden so überlastet, dass eine zügige Bearbeitung in vielen Fällen nicht zu erwarten sein dürfte.

Während das Gesetz im Falle einer angeordneten Quarantäne ein Entschädigungsanspruch mit einem klar geregelten Verfahren vorsieht, stellen sich dem Arbeitgeber in anderen Fällen bisher ungelöste Rechtsfragen. Wird eine Person positiv auf das Corona-Virus getestet, muss das zuständige Gesundheitsamt mögliche Kontaktpersonen ermitteln. Das Robert-Koch-Institut hat hierfür ein Schema entwickelt, nach dem Kontaktperson in verschiedene Kategorien eingeordnet werden. Personen, die mit der infizierten Person für längere Zeit in engem Kontakt standen, gehören der Kategorie I an. In diesem Fällen wird das zuständige Gesundheitsamt im Zweifel unverzüglich eine Quarantäneanordnung aussprechen und über das Erfordernis eins Corona-Tests entscheiden.

Personen, die mit der infizierten Person hingegen nur mittelbaren oder nur für verhältnismäßig kurze Zeit in Kontakt standen, gehören der Kategorie II an. In diesen Fällen wird regelmäßig keine offizielle Quarantäneanordnung ausgesprochen- Die Information über den Kontakt enthält vielfach die Empfehlung, Kontakte für die nächsten 14 Tage so weit wie möglich zu reduzieren. In vielen Fällen wird auch zu einer freiwilligen Heim-Quarantäne geraten. Eine Testung erfolgt hier typischerweise nur, wenn die Person Symptome zeigt.

Spricht das Gesundheitsamt die Empfehlung einer freiwilligen Quarantäne aus, ist der Arbeitnehmer hiernach rechtlich nicht gebunden. Der Arbeitnehmer wäre also grundsätzlich weiterhin berechtigt, zur Arbeit zu gehen und seine Arbeitsleistung zu erbringen. Bleibt der Arbeitsnehmer freiwillig zu Hause oder lehnt der Arbeitgeber die angebotenen Arbeitsleistung zum Schutz anderer Arbeitnehmer ab, sind im Einzelfall die Voraussetzungen des Annahmeverzuges bzw. des § 616 BGB zu prüfen. Ein Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz steht in dieser Konstellation jedenfalls nicht.

Tritt im Betrieb ein Corona-Fall auf, ist dem Arbeitgeber daher dringen dazu raten, unverzüglich Kontakt zum örtlich zuständigen Gesundheitsamt aufzunehmen und das weitere Vorgehen mit de betroffenen Arbeitnehmern abzustimmen. Im Idealfall kann kurzfristig durch eine Quarantäneanforderung Rechtssicherheit erzielt werden. Wird eine solche Anordnung durch das Gesundheitsamt nicht ausgesprochen, wird es sich in der Regel anbieten, mit dem Betroffenen Arbeitnehmer eine Urlaubsregelung zu treffen ode die Dauer der freiwilligen Quarantäne durch den Abbau von Überstunden und die Arbeit aus dem Home-Office zu überbrücken.

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