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Die Corona-Pandemie hält die Welt nach wie vor fest im Griff, doch wie wirkt sich der Urlaub im Risikogebiet auf das Arbeitsrecht aus? Gerade aus dem Ausland werden fast täglich neue Infektionshöchststände gemeldet. Dabei sind gerade typische Urlaubsziele deutscher Arbeitnehmer schwer von der Ausbreitung des Virus betroffen. Neben unserem Nachbarn Luxemburg, den USA oder der Türkei sind inzwischen auch wieder die spanischen Regionen Katalonien, Aragon und Navarra zum Risikogebiet erklärt worden. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellt sich an dieser Stelle die Frage, wie im Falle der Rückkehr aus einem Risikogebiet praktisch zu verfahren ist.

Wer in die Bundesrepublik Deutschland einreist, ist nach der derzeitigen Rechtslage verpflichtet, sich für 14 Tage in Quarantäne zu begeben, wenn er sich innerhalb der letzten 14 Tage vor seiner Einreise in einem Risikogebiet aufgehalten hat. Für die Beurteilung, ob es sich bei einer bestimmten Region um ein Risikogebiet handelt, ist die Einordnung im Zeitpunkt der Einreise in die Bundesrepublik Deutschland maßgebend. Eine Quarantäne ist ausnahmsweise nicht erforderlich, wenn der Einreisende einen negativen Corona-Test vorweisen kann und der entsprechende Abstrich im Zeitpunkt der Einreise maximal 48 Stunden zurückliegt.

Derzeit sind die Bundesländer damit beschäftigt, Testcenter an See- und Flughäfen bereitzustellen. Die Tests sollen zunächst auf freiwilliger Basis erfolgen. Gesundheitsminister Spahn hat in den letzten Tagen jedoch wiederholt dafür geworben, im Falle der Einreise aus einem Risikogebiet einen verpflichtenden Corona-Test durchzuführen.

Jedenfalls bis eine solche Testpflicht besteht stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, wie er die verbleibende Belegschaft effektiv vor der Ansteckung durch Urlaubsrückkehrer schützen kann. Ein möglicher Weg im Arbeitsrecht besteht zum Beispiel darin, gemeinsam mit dem Betriebsrat einen Urlaubsfragebogen zu entwerfen, der die Arbeitnehmer verpflichtet, den Urlaub im Risikogebiet vor der Rückkehr an den Arbeitsplatz mitzuteilen. Die Erhebung der entsprechenden Daten ist durch die Schutzpflichten des Arbeitgebers aus § 618 BGB gerechtfertigt und somit für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses im Sinne der Art. 88 DSGVO, § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG erforderlich.

Ist die entsprechende Region schon vor dem Antritt der Reise als Risikogebiet ausgewiesen, steht dem Arbeitnehmer, wenn er sich im Urlaub mit dem Corona-Virus infiziert und in der Folge an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert ist, kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 3 EFZG zu. Die Reise in das Risikogebiet stellt arbeitsrechtlich ein Verschulden im Sinne der Norm dar. Erleidet der Arbeitnehmer keine Infektion, muss aber nach den oben beschriebenen Regelungen in Quarantäne, scheidet ein Lohnanspruch für die Dauer der Quarantäne ebenfalls aus. Die Nichterbringung der Arbeitsleistung hat gemäß der §§ 275 Abs. 1, 326 Abs. 1 S. 1 BGB das Entfallen der Gegenleistung (des Lohnanspruchs) zur Folge. Einem Ersatzanspruch aus § 616 BGB oder § 56 Abs. 1, 5 IfSG steht ebenfalls das zuvor genannte Verschulden des Arbeitnehmers entgegen. Etwas Anderes kann hier gelten, wenn der Arbeitnehmer in der Lage ist, seine Arbeitsleistung für die Dauer der Quarantäne vollwertig aus dem Homeoffice zu erbringen.

Wird eine Region hingegen erst zum Risikogebiet erklärt, wenn sich der Arbeitnehmer dort bereits aufhält, gelten die allgemeinen Grundsätze. Ein Verschulden kann dem Arbeitnehmer in diesem Fall nicht vorgeworfen werden. Der Arbeitgeber ist im Falle einer Infektion also für einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Für die Dauer der Quarantäne steht dem Arbeitnehmer ein Entschädigungsanspruch gemäß § 56 Abs. 1, 5 IfSG zu. Auch in diesem Falle hat der Arbeitgeber den gewöhnlichen Lohn des Arbeitnehmers zunächst für einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen weiter zu bezahlen. Er kann sich die gezahlten Beträge jedoch innerhalb einer Frist von zwölf Monaten von der zuständigen Behörde, typischerweise im örtlichen Gesundheitsamt, erstatten lassen.

Bisher nicht abschließend geklärt im Arbeitsrecht ist die Frage, wie der Arbeitgeber verfahren kann, wenn der Arbeitnehmer nach dem Urlaub im Risikogebiet den freiwillig angebotenen Test verweigert und damit die Dauer der Quarantäne unnötig in die Länge zieht. Auch insofern ist zu hoffen, dass die angekündigte Testpflicht im Fall der Rückkehr aus einem Risikogebiet kurzfristig in Kraft tritt, um in diesem Bereich weiter Rechtsunsicherheiten zu vermeiden.

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