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Das Urlaubsrecht ist gerade in Zeiten der Corona-Pandemie von großer Bedeutung. Die weltweite Ausbreitung des Corona Virus hat zur Folge, dass eine Vielzahl von Arbeitnehmern in diesem Jahr auf den geplanten Sommerurlaub im Ausland verzichten werden. Diese Zurückhaltung hat unmittelbare Auswirkungen auf das Arbeitsrecht und insbesondere auf das Urlaubsrecht.

Die staatlichen Beschränkungen während des ersten Halbjahres haben dazu geführt, dass ein erheblicher Teil der Arbeitnehmer von ihrem Anspruch auf Jahresurlaub bisher nahezu keinen Gebrauch gemacht hat. Dieser Umstand beruht nicht zuletzt auf den Vorgaben der Bundesagentur für Arbeit, die für die Bewilligung von Kurzarbeitergeld bisher lediglich den vorherigen Abbau von aus dem Vorjahr übertragenen Resturlaubsansprüchen, nicht jedoch die Einbringung von Urlaubsansprüchen für das laufende Kalenderjahr, voraussetzt.

Für Arbeitgeber stellt sich im Zusammenhang mit dem Urlaubsrecht in Zeiten der Corona-Pandemie die Frage, wie ein gleichmäßiger Abbau der aufgestauten Urlaubstage während der zweiten Jahreshälfte moderiert werden kann, ohne dass es zu Beeinträchtigungen im Betriebsablauf oder einer umfassenden Übertragung von Urlaubsansprüchen auf das Folgejahr kommt. Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Die konkrete zeitliche Festsetzung richtet sich nach den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers, sofern nicht Krankheit, dringende betriebliche Belange oder die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer rechtzeitig mitzuteilen, wie viele Urlaubstage ihm für das laufende Kalenderjahr noch zustehen, ihn aufzufordern, den Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen und darauf hinzuweisen, dass der Urlaubsanspruch andernfalls mit Ablauf des Jahres verfällt. Ohne eine solche Mitteilung wird der Urlaubsanspruch auf das Folgejahr übertragen (zu der Frage, welche Auswirkungen sich aus dem Unterlassen einer entsprechenden Mitteilung ergeben, wenn der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt ist, vgl. den Vorlagebeschluss des BAG vom 7. Juli 2020 – 9 AZR 245/19).

Gerade in diesem Jahr muss dem Arbeitgeber daher dringend empfohlen werden, die Arbeitnehmer frühzeitig zu einer Urlaubsplanung für das zweite Halbjahr aufzufordern. Sollte es im Zuge der Urlaubswünsche – etwa im Bereich der Herbstferien – zu massiven Überschneidungen kommen, ist gegebenenfalls eine Urlaubsplanung nach sozialen Kriterien (schulpflichtige Kinder, besondere Erholungsbedarf, besonders lange Zeit ohne Erholungsurlaub) vorzunehmen.

Neben der zeitlichen Festlegung des Jahresurlaubs können sich in diesem Jahr auch hinsichtlich des Umfangs des Urlaubsanspruchs Corona-bedingte Besonderheiten ergeben. Ist die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit während der ersten Jahreshälfte vorübergehend im Wege der Kurzarbeit reduziert worden, kann dies unter Umständen eine Reduzierung des Urlaubsanspruchs zur Folge haben. Dabei ist wie folgt zu differenzieren: Haben die Parteien die tägliche Arbeitszeit im Wege der Kurzarbeit vorübergehend herabgesetzt, bleibt der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers unberührt. Haben die Parteien die gegenseitigen Leistungspflichten jedoch im Wege der „Kurzarbeit null“ vorübergehend vollständig suspendiert sind, ist eine anteilige Herabsetzung des Urlaubsanspruchs in Betracht zu ziehen (EuGH, Urteil vom 08.11.2012 – C-229/11, C-230/11).

Um in diesem Bereich denkbare Widersprüche und daraus folgende Auseinandersetzungen mit dem Arbeitnehmer zu verhindern, muss dem Arbeitgeber dringend empfohlen werden, die Reduzierung des Jahresurlaubs zu prüfen und den Arbeitnehmer gegebenenfalls im Zuge der oben beschriebenen Mitteilung auf diesen Umstand hinzuweisen. Gerne unterstützen wir Sie bei der Berechnung der Urlaubsansprüche und der entsprechenden Mitteilung gegenüber Ihren Mitarbeitern.