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Zum Vermittlungshonorar aus Arbeitnehmerüberlassungsvertrag bei vorausgegangener Kündigung durch den Arbeitgeber:

Tritt ein Leiharbeitnehmer in zeitlichem Zusammenhang mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum Verleiher in ein reguläres Arbeitsverhältnis zum Entleiher ein, stellt sich häufig die Frage nach der Zahlung einer sogenannten Vermittlungsprovision. Gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 3 Hs. 2 AÜG dürfen Verleiher und Entleiher im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag eine angemessene Vergütung für den Fall vereinbaren, dass der Leiharbeitnehmer nach einer vorangegangenen Überlassung beim Entleiher in ein reguläres Arbeitsverhältnis übernommen wird. Der genaue Inhalt der Klausel unterliegt im Rahmen der AGB-Kontrolle der Kontrolle der Gerichte. Dabei sind in der Vergangenheit immer wieder einzelne Vertragsklauseln an den strengen Vorgaben der Rechtsprechung gescheitert.

Der Bundesgerichtshof (Urteil vom 05.11.2020 – III ZR 156/19) hatte nunmehr die Frage zu beantworten, ob dem klagenden Personaldienstleister ein Anspruch auf das vereinbarte Vermittlungshonorar aus Arbeitnehmerüberlassungsvertrag auch dann zustehen kann, wenn der Verleiher das Arbeitsverhältnis mit dem Leiharbeitnehmer zuvor selbst durch eine Kündigung beendet hat. Im zugrundeliegenden Fall war der Leiharbeitnehmer ab dem 31. Dezember 2014 im Betrieb des Entleihers im Einsatz. Nachdem das Arbeitsverhältnis durch betriebsbedingte Kündigung zum 23. Februar 2015 beendet worden war, trat der Leiharbeitnehmer zum 6. März 2015 in ein Arbeitsverhältnis zum bisherigen Entleiher ein.

Das Amtsgericht Tübingen hatte die Klage des Personaldienstleisters in erster Instanz abgewiesen. Der Entleiher hatte sich hier – zunächst erfolgreich – mit der Argumentation verteidigt, dass dem Verleiher infolge der betriebsbedingten Kündigung kein wirtschaftlicher Nachteil entstanden sei. Der Verleiher habe das Arbeitsverhältnisses mit dem Leiharbeitnehmer bewusst beendet. Insofern sei eine Kompensation durch die Zahlung einer Vermittlungsprovision nicht geboten, jedenfalls sei die sich aus der Vereinbarung ergebende Vermittlungsprovision im vorliegenden Fall aber der Höhe nach offensichtlich unangemessen.

Der Bundesgerichtshof tritt dieser Argumentation entgegen und billigt dem Verleiher ein Anspruch auf die Vermittlungsprovision auch für den Fall zu, dass er das Arbeitsverhältnis mit dem später beim Verleiher übernommenen Leiharbeitnehmer zuvor selbst im Wege der Kündigung beendet hat. Zur Begründung führt der Bundesgerichtshof aus, weder der Wortlaut des § 9 Abs. 1 Nr. 3 Hs. 2 AÜG, noch die konkrete Formulierung im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag würde danach differenzieren, auf welche Art und Weise das Arbeitsverhältnis beendet worden ist. Der Wortlaut steht einem Anspruch folglich nicht entgegen.

Der Nachweis eines konkreten wirtschaftlichen Nachteils beim Verleiher sei weder nach dem Wortlaut noch nach dem Zweck der Regelung eine Anspruchsvoraussetzung für das Vermittlungshonorar aus Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Für die Zulässigkeit einer solchen Klausel sei vielmehr die reine Möglichkeit ausreichend, dass die Übernahme eines Leiharbeitnehmers durch den Entleiher gegebenenfalls zu erheblichen wirtschaftlichen Nachteilen führen kann. Darüber hinaus sei der sozialpolitische Zweck der Vermittlungsprovision, den Wechsel des Leiharbeitnehmers in ein reguläres Arbeitsverhältnis zu honorieren, in die Betrachtung einzustellen. Dieser erwünschte „Klebeeffekt“ rechtfertige es folglich, dem Verleiher auch dann einen Anspruch auf die Vermittlungsprovision zuzubilligen, wenn er das Arbeitsverhältnis zuvor selbst durch eine Kündigung beendet hat.

Die Entscheidung des Bundesgerichtshofs ist zu begrüßen. Der Umstand, dass der Verleiher das Arbeitsverhältnis mit dem Leiharbeitnehmer gekündigt hat, ändert nichts daran, dass er – ähnlich einer Arbeitsvermittlung – den Kontakt zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer hergestellt und dem Entleiher die Möglichkeit der Erprobung des Arbeitnehmers ermöglicht hat. Zudem leistet die Entscheidung einen wichtigen Beitrag für die rechtssichere Ausgestaltung von Provisionsklauseln in Arbeitnehmerüberlassungsverträgen. Personaldienstleister sollten diese Entscheidung zum Anlass nehmen, ihre Arbeitnehmerüberlassungsverträge sorgfältig zu überprüfen und die Klausel zur Vermittlungsprovision gegebenenfalls so zu überarbeiten, dass man zukünftig von der Entscheidung des Bundesgerichtshofs profitieren kann.

Gerne prüfen wir bei Bedarf Ihre Arbeitsverträge und ihre Arbeitnehmerüberlassungsverträge auf die Übereinstimmung mit der aktuellen Rechtsprechung und bestehenden Optimierungsmöglichkeiten. Sprechen Sie uns einfach an – wir sind für Sie da!